人事関連の悩みで特に多いのが「優秀な社員が辞めてしまう」こと。
結果を出した社員程キャリアオプションが増えて、自社以外の選択肢が見えてきます。
あいつは優秀だから、結果を出しているからと他社員のフォローばかりに回っていると、ぽっと転職してしまったり独立してしまいます。
転職や独立が悪いことではありません。ただ、その社員から事前連絡もあまり無くその選択にあなたが驚くようであれば、それは話し合う時間が足りなかったと言えます。
この記事では、最終的に社員が辞めるor辞めないに関わらず、1on1での面談がいかに大切かを述べます。
結果を出すエース級の社員程意識して面談を実施していないという人事の方は是非ご覧下さい。
びっくり退職
従来の面談は所謂「情報交換」をベースとした面談が主でした。
- 今何をやってるのか？
- 最近困ってる事はあるか？
- 職場での人間関係は？ etc・・
相手が今何をしてるのかを主に把握する事ですね。勿論こちらも大事です。しかし、これを続けていくと何が起こるのかというと、
「びっくり退職」、つまり辞める発言までその傾向に気づかないのです。
あいつは1人立ち出来てるから、と言って当たり障りのない面談ばかりしていると優秀で考えているからこそ、「見て貰えてない」と感じてしまい他の選択肢を取る事になります。
言われて初めて気づくのでは遅いですし、そこから要因を潰していったとしても、その人自身に「向きあった面談」を実施しなければ、また問題が潜在化したままになってしまい、何年後に同じ事になりかねません。
情報交換から対話へ
「面談が重要！」そんな事は言われなくても分かってる、実施してる！という人事担当の方も多いのではないでしょうか？
しかし、そんな方は一度自社の面談内容が「情報交換」に偏っていないか振り返ってみて下さい。
あいつは1人立ち出来てるから、と言って当たり障りのない面談ばかりしていると優秀で考えているからこそ、「見て貰えてない」と感じてしまい他の選択肢を取る事になります。
優秀な社員だからこそ
- 将来どうなりたいのか？
- ご主人or奥さんor彼氏or彼女とはどうなのか？
- 最近趣味はどうなのか？
など必要ならプライベートにも踏み込んだ「対話」、その「人」にライトを当てた面談が必要なのです。
また、今の社員の働く気持ちやモチベーションの変化を把握しておく事も重要になってきます。
- 今の若者は厳しい上司より丁寧に教えてくれる上司を求めている
- 成果より働く意義を重視している
など、しっかりと「今」を知った上で「その人」に焦点をあてた面談をしましょう。
面談のポイント
面談が重要なのは分かったけど、じゃあどうすればいいの？という方が多いかと思います。
ポイントは、
- かっこつけた事を言う必要はない
- 正しい事を言う必要もない
- 「その人のためor成長のため」を意識する
Googleが「成果を出すチーム」かどうか見極めるために社員にする質問は、｛あなたのマネジャーor人事はあなたを「人」として見ていますか？｝だそうです。
「その人」にきちんと評価してくれているor興味を持たれているという認識を与えられれば、面談自体が上手くいかなかったとしても気にする事はありません。
面談自体は5勝5敗程度の感覚でいればいいのです。重要なのはその人と話す事自体にありますから。
もし、当てはまるモノがあれば是非、ご参考下さい。
人事の悩みはみんな同じ
また、自社の離職率が高くて悩む人事は沢山居ます。しかし、あまり相談相手もおらず、1人で解決しようとしまいがちなのが人事。
そんな同じ悩みを持った人事が集まるコミュニティがあります。
人事勉強会コミュニティ「HLC（Human Resource Learning Community）」
人事領域における著名人とのディスカッションから自社課題や過去施策の共有、その成功例や失敗例まで様々な事を一緒に学ぶコミュニティです。
人事ノウハウを学ぶだけでなく、他社の人事・リーダーたちとの情報交換、会員たちが主体的になる実践的な勉強会もあります。
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