企業文化勉強会「強い企業カルチャーを創るには」

第4回HLC定例会のテーマ

企業文化勉強会「強い企業カルチャーを創るには?」

企業それぞれに独自の文化があるかと思いますが、その創り方から浸透させるまでをディスカッションしていきます。


アジェンダ

①サイバーエージェントの事例紹介

スピーカーのサイバーエージェント社長室長 兼 カルチャー推進室長の膽畑から、弊社の組織文化や仕組み、どのように文化を浸透させていったかを成功、失敗事例と共に説明します。

②企業カルチャーに関するワークショップと質疑応答

上記の事例を踏まえて、各社毎の課題や不明点等をテーブル毎に話し合い、膽畑に質問していきます。

③交流会

お酒や軽い食事を交えながら会員同士の交流、情報交換などざっくばらんにお話します。

また、講義や質疑応答では聞ききれなかった部分をカジュアルに質問します。



①サイバーエージェントの事例紹介

講師の紹介

膽畑 匡志(いはた まさし)

1977年 栃木出身。40歳。

2001年 サイバーエージェント入社 広告部門営業

2006年 株式会社シーエー・エイチ代表取締役

2012年 人事本部 採用育成部長

2016年 社長室長 兼 カルチャー推進室長


当時のサイバーエージェント

膽畑:僕は新卒2期生で入社したのでかなり長いのですが、当時は本当にカオスでした(笑)。

ミッションや理念も一応はありましたが、全員が意識していた訳ではなかった。毎週誰か入社して来ては、毎月誰か辞めるような状況だった。そんなこんなでミッションや理念が固まってきたのは創業5年目ぐらいだったと思う。


サイバーエージェントのカルチャーとは?

膽畑:サイバーエージェントのカルチャーはこれだ!という定義はしていません。

うちのビジョンと同じで「21世紀を代表する会社」の定義は特に無くて、これを皆で考えていくのがうちのビジョンなんです。

定義をした瞬間にそれに固執してしまう、だから決めない。

上記は社長の藤田が言っていたのですが、これに僕自身凄い納得したので「だったらカルチャーも決めない」という風にしました。

じゃあどうしているのか?というと、下記の2つをしています。

  1. ミッションステートメント(行動規範)を定めた
  2. 大量のケーススタディを残していく

1は、簡単に言うとサイバーで働くべき最低限のルールを定めました。逆にこれ以外は自由です。

2は、過去のプロジェクトの成功と失敗の例を記録に残しており(ヒストリエ)、その意思決定の裏には何があったのか?成功や失敗の要因は何だったのか?など、今後の参考にして貰えればと思っています。


カルチャーの浸透とは

膽畑:と言っても、カルチャーが浸透してる状態って何だ?と。ミッションステートメントを全員が言える状態?それは無理でしょ(笑)。

だから、「業績を上げれば浸透」という風に決めた。カルチャー推進の施策で業績が上がれば、浸透したと。


カルチャー浸透の7つのポイント

膽畑:あくまで僕の意見ですが、下記の7つを挙げました。

  1. 経営層からの発信
  2. 採用基準
  3. 管理職抜擢
  4. 率直な対話
  5. 成果のイメージ
  6. 伝える仕組み
  7. オリジナリティ

ただ、正直8割は上の3つで決まると思います。なのでぶっちゃけ、カルチャー推進が出来るのは2割程度なんです。うちの場合は、上の人達が発信していく習慣があったので、そこは感謝しています。

(サイバーエージェント代表取締役藤田のブログ)


②企業カルチャーに関するワークショップと質疑応答

質問(MVQ)

※MVQとはMost Valuable Questionの略で最も素晴らしい質問をした方を指します。


カルチャーの浸透を業績UPに結びついたかで計っているとの事でしたが、それはどのように計っているのでしょうか?


回答

膽畑:なるほど、凄い良い質問をして下さいます。

正直そこは分かりません(笑)。どんな施策がどのように業績にヒットしたかは分からない。何を持ってという観点で言うと、流行らせようとしてやっているので埋れたら終わりという意識は持っています。

定性で言うと、CA8を含めた取締役の中で「あの施策流行ってきたよね」などのコメントが出たかとうかで見ています。

一応数値目標も持っており、「馬力ポイント」と言う独自の目標を設けており、社内でのインパクトを見て私が主観で決めています(笑)。

これ結構良かったのは、「狙いは良かったけど流行ってないよね」とか「感動したけど使われてないよね」など色んな指標から今回の施策は〇〇馬力だよねー!って会議で言うと、メンバーから「いやいや、役員の〇〇がこういう事言ってました」とか言ってくるんですよ。

すると、僕もじゃあ〇〇馬力だねー!と上げたりします(笑)。

つまり、この制度でメンバーが社員の声を意識的に拾う習慣化になっていて、どうすれば馬力があがるのかのメッセージにもなっている。カルチャー施策は特に「やりっぱなし」になりがちなので、社員の声を拾うことはかなり重要だと思っています。

なので、観点としてはそこで見ています。


③交流会

軽食とお酒を交えながら、皆さん沢山の質問を頂きました!

また、MVQのチームには「ビジョナリーカンパニー」が贈られました。



次回は11月9日(木)組織活性化勉強会「自走する組織をつくるには?」ですので、ご期待下さい!!


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HLCは会員制の人事コミュニティーで、月に2回このような定例会(勉強会)を実施しております。業界から規模まで様々な規模の会社の人事が会員として参加して下さっており、交流も盛んに行われています。

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